Что такое профессиональные компетенции и зачем их развивать у сотрудников?

 

Компетенции — это определённые навыки, знания и особенности характера, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.

 

Развитие ключевых компетенций идёт на пользу и самим сотрудникам, которые становятся более востребованными, опытными, квалифицированными и высокооплачиваемыми профессионалами в своей сфере, и компании, в которой они работают: 

·         чем профессиональнее работники относятся к делу, тем эффективнее их труд;

·         сотрудник, чьи профессиональные компетенции развиты, лучше разбирается в специфике бизнеса и вносит свой вклад в формирование развивающей среды;

·         закрывать ключевые должности становится проще, поскольку у работодателя всегда есть резерв компетентных и высококвалифицированных специалистов. 

 

 

В конечном итоге достигается ещё одна важная цель развития компетенции персонала — повышение общей конкурентоспособности предприятия и выход на лидирующие позиции в своей отрасли. Но как этого добиться и с чего начать? 

 

Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?

 

Чтобы понять, в каком направлении двигаться, нужно знать, на каком этапе своего профессионального развития сотрудники находятся сейчас и к какой модели следует стремиться. 

 

Классическая и наиболее часто применяемая на практике схема развития персонала выделяет следующие уровни развития компетенций: 

 

Неосознанная некомпетентность Сотрудник ещё не располагает необходимыми ему знаниями и навыками, но на данном этапе этот факт его не беспокоит, поскольку ещё нет чёткого осознания проблемы. Как только он сталкивается с профессиональной задачей, которую он не может решить из-за своей некомпетентности, и начинает в ней разбираться, происходит переход на второй уровень. 

Осознанная некомпетентность Понимая, что его знания и навыки в предметной области ограничены, сотрудник остро ощущает их нехватку и пытается её устранить. Не каждый способен преодолеть это препятствие: для состоявшихся профессионалов период осознанной некомпетентности часто становится настоящей трагедией, демотивирует и надолго выбивает из привычной колеи. 

Осознанная компетентность Если первые уровни формирования компетенций успешно пройдены с помощью самообучения, тренингов и других методов подготовки, сотрудник достигает уровня осознанной компетентности: много знает, много умеет, справляется даже со сложными и неординарными задачами. Профессиональные навыки постепенно оттачиваются до автоматизма, что позволяет перейти на следующий, самый высокий уровень. 

Неосознанная компетентность Сотрудник уже интуитивно понимает принципы работы в своей области и очень быстро осваивает новые навыки, поскольку у него уже есть необходимая для этого база. При желании он уже может обучать других и быть наставником, проводить инструктажи, тренинги и мастер-классы. 

 

Но как соотнести текущий уровень развития сотрудника с целевым? Сначала нужно разработать модель компетенций — набор ключевых качеств, которые необходимы сотрудникам для успешного достижения заданных работодателем целей. Учтите, что по-настоящему эффективной может быть только чёткая модель с простой и понятной структурой. 

 

Типы компетенций, включаемых в модель, могут быть разными: 

-        корпоративными — универсальными, применимыми абсолютно к любой должности в организации;

-        управленческими — лидерскими, применимыми к менеджерским должностям и разрабатываемыми для сотрудников, у которых есть подчинённые;

-        техническими — специализированными, применимыми к отдельным группам и категориям должностей. 

 

Какие методы развития компетенций можно применять в компании?

 

Обычно развитие компетенций представляет собой комплексный процесс, сочетающий несколько разных методов обучения сотрудника:  участие в развивающих проектах, направленных на развитие требуемого навыка; обучение на опыте других через консультации, тренинги, взаимодействие с более опытными и подготовленными сотрудниками; активное самообучение; развитие на рабочем месте в процессе выполнения конкретных задач и поручений, направленных на развитие целевых компетенций; получение развивающей обратной связи от коллег, руководителей, подчинённых. 

 

 

Вывод Профессиональный и карьерный рост требует постоянного развития. Чтобы понять, в каком направлении развивать сотрудника, сформируйте целевую модель, в которую включаются необходимые знания, умения, навыки и прочие развиваемые компетенции. Затем оцените работника, чтобы понять, насколько он соответствует модели, составьте план развития и выберите наиболее подходящие инструменты и методики обучения.

 

 

материалы взяты из источников: https://www.kdelo.ru/art/386057-razvitie-kompetentsiy-rabotnikov-metody-i-tseli-21-m3